 |
 |
|
Новый учебный год.
Спешите запланировать корпоративное обучение.
Обращаем ваше внимание на новые программы...
|
|
3 июля 2006г в Уфе /Башкортостан/ открылось Представительство компании -
«Business Resourses, Ufa».
«..В этом благодатном крае хлеба, нефти и газа нашими клиентами стали: «Комсомольская правда – Башкортостан», ГУП «ГРИ «Башкортостан», ОАО «АК Октябрьский завод нефтеавтоматики».
|
|
Приглашаем учебные центры, бизнес – школы, кадровые агентства к сотрудничеству.
Подробнее...
|
|
|
|
|
 |
|
Многие руководители знают о таких понятиях, как «тренинги», «обучение» не понаслышке. Но вопрос об оправданности вложения средств возникает, как у имеющего, богатый опыт обучения сотрудников, так у того, кто категорически не обучает. Насколько, в действительности, обучение влияет на увеличение прибыли организации? Можно ли, обучая персонал, добиваться общего продвижения организации в нужном направлении?
Возможно, на рынке мало толковых тренинговых центров?
Может руководители что-то делают не так?
Может персонал «слабый» - учи не учи – результатов нет?
Все это в той или иной степени имеет место быть. Но существует ряд закономерностей, которые необходимо учитывать, когда задаешься целью обучаться…
- Наличие проблем в организации, которые обучение решить не может.
Это в тех случаях, когда требуются изменения в факторах среды и мотивации. Например: обновление оборудования, пересмотр процедур, системы поощрений и наказаний, изменение обратной связи, стиля руководства, перераспределения обязанностей, перемещение или увольнение сотрудников, перестройка бизнес-процессов. Часто оказывается, что нетренинговые решения срабатывают более эффективно, когда они сопровождаются тренинговой поддержкой, например перераспределение обязанностей или перестройка бизнес-процессов сопровождаются дополнительным обучением персонала.
- Цели обучения должны быть конкретными.
Специфика обучения взрослых людей такова, что информация в чистом виде, даже если она сама по себе интересна, слабо запоминается и оказывает мало влияния на реальную деятельность. Здесь важно обучение сотрудников именно тому, чего им не хватает в данный конкретный момент на работе в данной конкретной должности. Т.е. обучение должно работать на цели, стоящие перед организацией. Иначе возникает такой симптом, как обучение ради обучения. Если сотрудник повышает свой профессиональный уровень, он ожидает, как минимум, возможности использовать полученные знания, как максимум - увеличения доходов и повышения статуса. А если обучилось сразу несколько сотрудников? Многие организации, которые активно вкладываются в обучение, сталкиваются с тем, что сотрудники, повысившие квалификацию, уходят, на их место поступают новые, которых необходимо учить, и все повторяется. Для того чтобы организация могла использовать потенциал обученных сотрудников, необходимы дополнительные изменения. Компания не всегда бывает к этому готова. Поэтому обучение «вообще» часто приводит к непредсказуемым результатам: провели тренинг - начались конфликты в коллективе, усилилась неудовлетворенность руководителя или сотрудники решили уйти.
- Содержание обучения не должно противоречить корпоративной культуре компании. Ценности, которые пропагандирует тренинг (семинар), не должны противоречить ценностям и правилам организации.
Итак, если подводить итоги, обучение может приносить конкретные результаты, но для этого
- оно должно быть корпоративным, т. е. программы рассчитаны специально на конкретную организацию.
- иметь конкретную цель, которая связана с актуальными для компании проблемами и задачами. Проблемы и задачи организации определяет ее руководитель - тренер-консультант может только помочь ему в этом.
- намеченная программа, а точнее ее содержание, не будет противоречить корпоративной культуре организации, то она продвинется вперед в решении своих актуальных проблем и задач.
|
|
